Com 6 milhões de mulheres a mais que homens, o Brasil se destaca por sua maioria feminina na população, que totaliza 104,5 milhões de mulheres e 98,5 milhões de homens, segundo os dados do Censo Demográfico 2022 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
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No entanto, apesar dessa representatividade numérica, o último levantamento do IBGE, publicado em 2021, revelou um cenário preocupante no mercado de trabalho em 2019. Apenas 54,5% das mulheres com quinze anos ou mais integravam a força de trabalho no País. Entre os homens, esse percentual foi de 73,7%.
Essa disparidade evidencia desafios persistentes em termos de participação feminina na força de trabalho e aponta para a necessidade de medidas que promovam a equidade de gênero no ambiente profissional. Em concordância, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) destaca que o trabalho decente é um direito fundamental que deve ser garantido a todas as trabalhadoras, sendo essencial para mitigar desigualdades sociais e promover um desenvolvimento sustentável e inclusivo.
Mulheres no mercado de trabalho
Apesar dos desafios evidenciados pelos números, iniciativas começam a surgir visando à melhoria desse cenário no País. Um exemplo é a ação do Ministério do Trabalho e Emprego no Brasil em 2023, com o lançamento da cartilha Direitos da mulher trabalhadora: para um mundo do trabalho com respeito e dignidade, material elaborado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho em conjunto com a Coordenação Nacional de Combate à Discriminação e Promoção da Igualdade de Oportunidades (Conaigualdade) e a Subsecretaria de Estatísticas e Estudos do Trabalho.
O material aborda os direitos das mulheres no ambiente de trabalho e destaca medidas de proteção à maternidade, oferecendo uma visão contextualizada do panorama brasileiro. Apresenta ainda conceitos, dados e indicadores que facilitam a identificação de situações de assédio, discriminação e violência laboral. Seu principal propósito é promover a conscientização e informação sobre os direitos trabalhistas das mulheres, bem como os deveres dos empregadores, com vistas à redução da desigualdade de gênero.
Conforme destacado na cartilha do Ministério do Trabalho, apenas 38% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres. Mesmo possuindo níveis mais elevados de escolaridade, as mulheres recebem, em média, 20,5% menos que os homens, conforme dados da ONU Mulheres. Essa diferença salarial também se reflete na jornada de trabalho, devido ao peso do acúmulo de tarefas domésticas. Além disso, as mulheres no mercado de trabalho enfrentam maior incidência de discriminação, violência e assédio. Baixe a cartilha aqui
O mercado de alumínio
Com o objetivo de promover a igualdade de oportunidades e condições no mercado de trabalho para as mulheres e fazer a diferença nos números acima, empresas do setor de alumínio têm se destacado ao adotar medidas significativas para combater as desigualdades de gênero. Essas empresas estão liderando iniciativas para a inclusão e valorização das mulheres no ambiente corporativo.
Andressa Lamana, diretora de Pessoas e Cultura da Companhia Brasileira de Alumínio (CBA), destaca a relevância de ampliar a presença de mulheres na indústria, historicamente dominada por homens. Por esse motivo, desde 2019, a CBA vem trabalhando intensamente pelos objetivos de diversidade, equidade e inclusão. Por meio do programa CBA Mais Diversa, a empresa tem realizado uma série de ações estruturantes e de desenvolvimento da cultura inclusiva, abrangendo a formação do Comitê de Diversidade, o lançamento de políticas e guias de diversidade, além da criação de grupos de afinidades, como o Equidade de Gênero, Raça, Pessoas com Deficiência e LGBTQIAPN+.
Além disso, a empresa tem implementado cursos de capacitação para o ingresso de mulheres na indústria, em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), que já formou mais de quatrocentas mulheres nas regiões em que a CBA atua. Em 2023, lançou também em Alumínio (SP), o projeto Empreende Mulher, com o intuito de ampliar a representatividade feminina no empreendedorismo do munícipio e contribuir para a equidade de gênero no mercado de trabalho local. A ação é voltada para mulheres moradoras da cidade que tenham interesse em empreender ou em potencializar o seu negócio.
“Essas mulheres têm acesso a videoaulas, oficinas presenciais, mentorias e atendimento especializado. Em 2023, houve mais de cem empreendedoras inscritas na iniciativa, a qual recebeu a avaliação 100% positiva das integrantes. Ao final do ciclo, houve uma avaliação dos projetos das participantes por uma banca avaliadora, composta de lideranças femininas. Cinco delas receberam um capital-semente da CBA para impulsionar seus negócios”, informa Andressa.
A executiva da CBA ressalta, no entanto, que, como objetivo principal, a empresa quer alcançar, até 2025, a presença de 25% de mulheres em cargos de liderança, uma meta que já demonstra resultados expressivos, com um incremento de 21,9% na representação feminina entre os líderes (gerentes e acima) atualmente.
No entanto, as iniciativas não param por aí. Em 2022, a CBA lançou o programa Círculo de Mulheres. Nessa ação, a empresa convida um grupo de mulheres líderes, desde supervisoras até coordenadoras e gerentes, para participar de rodas de conversa, rituais guiados e dinâmicas conduzidas por duas especialistas. O propósito é estabelecer um ambiente seguro e protegido, capaz de gerar confiança, de maneira que elas possam discutir questões que as impactam profundamente, além de fortalecer sua autonomia e desenvolver habilidades para aplicar na empresa os conhecimentos adquiridos.
“Na CBA, temos a ambição de, até 2030, sermos uma empresa diversa, equânime e inclusiva, com um ambiente aberto e seguro, em que as oportunidades estejam igualmente ao alcance de todas as pessoas. Só assim é possível incentivar o pensamento diverso na organização e promover o diálogo aberto, o respeito integral às pessoas, o acolhimento e a valorização das diferenças, tornando nosso ambiente cada vez mais justo, democrático e igualitário”, explica a diretora de Pessoas e Cultura da CBA.
Vencendo os desafios
Em 2023, a Alcoa contratou 83,8% de profissionais pertencentes a grupos subrepresentados, como mulheres, pretos, pardos, pessoas com deficiência e profissionais LGBTQIAPN+.
De acordo com Silvia Pinto, gerente de Recursos Humanos da Alcoa Brasil, investindo em recrutamento afirmativo, grupos de inclusão, programas de aceleração de carreira, treinamentos e campanhas de educação e sensibilização constantes, a empresa almeja criar ambientes mais plurais, inclusivos e respeitosos.
Um exemplo disso é a formação do grupo AWN – sigla em inglês para Rede de Mulheres da Alcoa. A empresa dá preferência à contratação de talentos locais nos Estados em que opera (Pará, Maranhão e Minas Gerais), inclusive em seus programas de entrada. No ano passado, 59% das contratações feitas por meio dos programas de Estágio, Trainee e Jovem Aprendiz eram de mulheres.
A contratação e o desenvolvimento de mulheres são elementos centrais no compromisso da Alcoa com a diversidade, equidade e inclusão. O foco é aumentar o número de mulheres nas áreas operacionais e a representatividade em posições estratégicas. Atualmente, as mulheres ocupam 34% dos cargos de liderança na empresa — o objetivo é atingir 50% até 2030.
“A Alcoa acredita que uma força de trabalho diversificada contribui para um ambiente mais inovador e acolhedor, em que é possível ousar sem medo de errar. Investir na contratação e no desenvolvimento de mulheres também contribui para diminuir a discriminação e as desigualdades no mercado de trabalho, especialmente na indústria, que ainda é majoritariamente masculina, branca e cisgênero”, afirma a gerente da Alcoa.
Silvia, porém, destaca que, apesar das mudanças já em curso, é necessário superar desafios relacionados à transformação de um cenário ainda predominantemente masculino, como ocorre nos setores de mineração e indústria no Brasil.
“É preciso quebrar os vieses inconscientes de que as mulheres não conseguem atuar na área, ou que não se adaptam à realidade de uma operação em localidades remotas, ou ainda de que se exige muita força física – que isso estaria atrelado somente ao homem. A dificuldade reside em mudar a mentalidade da indústria enquanto se muda a mentalidade da própria liderança. Por isso, temos dado cada vez mais visibilidade interna para as mulheres (e pessoas aliadas), que têm trazido ideias para transformarmos essa mentalidade e aumentarmos a equidade de gênero”, aponta Silvia.
A Alcoa também tem uma forte preocupação de eliminar diferenças salariais. Por isso, desde 2020, realiza um processo global de revisão salarial, a partir do cruzamento de informações de cargo, tempo de empresa e gênero. O resultado é a redução de 10% para 2% na diferença de remuneração entre homens e mulheres, percentual que caminha para ser extinto. A meta final é que todos tenham salários equilibrados, competitivos e ajustados aos valores praticados no mercado.
Respeito mútuo
Na AMG Brasil, a cultura de diversidade e inclusão tem se consolidado de uma forma muito natural e em consonância com as transformações do mercado. A empresa procura formar uma equipe diversa em seus talentos, experiências, gêneros e faixas etárias, pois acredita que essa pluralidade colabora diretamente para os seus compromissos com a inovação, evolução dos segmentos em que atua e transformação da sociedade para melhor. Busca permanentemente ações para fortalecimento do respeito mútuo, um dos seus principais valores corporativos, e para a segurança psicológica dos seus times.
“A nossa ação mais recente nesse sentido é a adesão ao Women in Mining Brasil (WIM) – sigla em inglês para Mulheres na Mineração no Brasil –, movimento que deseja fomentar a participação das mulheres no setor da indústria mineral brasileira. Essa iniciativa está nos possibilitando a execução de um plano de ações que pretende potencializar, ao longo de 2024, o desenvolvimento e as contribuições das mulheres em todos os nossos negócios, inclusive no segmento do alumínio”, pontua Mariana Santos, supervisora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da AMG Brasil.
A empresa conta ainda com o Programa de Formação e Desenvolvimento da Liderança, sendo que um dos principais objetivos é desmitificar possíveis preconceitos em relação à participação das mulheres na companhia. Mariana revela, inclusive, que indicadores do censo realizado recentemente pela empresa corroboram para a inexistência de disparidades na AMG. Hoje, por exemplo, 57% do contingente de estagiários e aprendizes é ocupado por mulheres. As analistas representam 51% e os cargos de mulheres na supervisão e na coordenação chegam ao volume de 32%. Já o índice das mulheres em gerências está em 23%.
Além disso, as políticas de recursos humanos também promovem o desenvolvimento de iniciativas destinadas à contratação de mulheres que residem nas áreas em que a AMG Brasil opera. No entanto, a supervisora ressalta que isso não se limita apenas a promover o empoderamento e o aprimoramento profissional das funcionárias. Seguindo as diretrizes de responsabilidade social, a empresa incentiva e implementa projetos e oficinas de capacitação voltados para a geração de renda das mulheres que vivem nas comunidades próximas às suas operações.
“Uma empresa se torna um ambiente propício à diversidade e à inclusão quando implementa estratégias para estimular o protagonismo, o acolhimento, o respeito e a valorização da pluralidade das pessoas. Essas iniciativas devem estabelecer condições mais justas e democráticas ao desenvolvimento e aprimoramento das equipes. Isso realmente é colocado em prática quando a cultura organizacional rompe com padrões inflexíveis e que fomentam o preconceito, a alienação e a segregação das pessoas. Nós, da AMG Brasil, acreditamos que um ambiente com maior diversidade e inclusão tende a proporcionar mais pertencimento, engajamento, bem-estar, competitividade e produtividade”, afirma Mariana.
Nos padrões internacionais
Na Mineração Rio do Norte (MRN) são estabelecidos um código de conduta e um guia de prevenção que abrangem questões como assédio moral e sexual, bullying, discriminação de gênero e preconceito étnico-racial. Nesses documentos, a empresa reitera seu compromisso com padrões internacionais, incluindo a Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW). Dessa forma, a MRN assume firmemente seu comprometimento com a inclusão e a equidade de oportunidades para profissionais de todos os gêneros.
Além disso, como membros do movimento Women in Mining, a MRN trabalha ativamente para aumentar a participação feminina em todos os aspectos da empresa, desde cargos de liderança até funções operacionais. Por meio também do programa de diversidade e inclusão MRN Pra Todos, no pilar gênero, incentivam e apoiam o crescimento profissional das mulheres da MRN e das comunidades tradicionais e ribeirinhas.
“Uma força de trabalho diversificada reflete a diversidade da sociedade em que operamos, o que nos permite entender melhor e atender as necessidades de um público mais amplo. Isso nos torna mais adaptáveis e receptivos às mudanças no mercado e nos coloca em uma posição mais forte para competir globalmente”, opina Magda Damasceno, gerente de Desenvolvimento de Pessoas da MRN.
Contudo, na perspectiva de Magda, uma parte significativa do mercado ainda reluta em promover a inclusão de mulheres. Para lidar com essas resistências, a MRN implementou diversas abordagens significativas sob a liderança da diretoria da companhia, por meio de iniciativas que incluem projetos de educação e empoderamento, tanto para as funcionárias da MRN como para as esposas dos funcionários e mulheres das comunidades locais. Estabeleceram metas claras para contratação e promoção de mulheres em cargos gerais e em posições de liderança; criaram um banco de talentos exclusivo para mulheres e adotaram vagas afirmativas a fim de garantir sua representatividade. Também realizaram a construção de novos alojamentos femininos e ampliaram as instalações de creche, entre outras ações.
Quanto à desigualdade salarial, a empresa realiza análises periódicas para detectar e corrigir discrepâncias de gênero, garantindo que homens e mulheres recebam salários justos pelo mesmo trabalho. Para 2024, está previsto o lançamento de um projeto específico do seu Programa de Gênero, com o objetivo de acelerar a progressão na carreira das mulheres.
“Atualmente, na MRN, mulheres ocupam uma variedade de cargos anteriormente preenchidas por homens. Temos mulheres desempenhando funções de gerente de áreas, gerente técnica em áreas operacionais, operadora de equipamentos de mineração e técnica nas áreas de operação e manutenção, além de atuar como mecânicas, eletricistas e soldadoras. Essa diversidade de ocupações demonstra nosso compromisso em promover a igualdade de oportunidades e reconhecer o talento e a competência independente do gênero”, comemora Magda Damasceno.
Conscientização como premissa
A fim de tratar as questões relativas a diferentes públicos – pessoas com deficiência, mulheres, etnicidades, LGBTQIAPN+ e pessoas 50+ –, a Albras possui o programa Diversidade Inclusão e Pertencimento (DIP). O objetivo é aumentar a participação desses grupos no quadro funcional e ainda conscientizar todos os empregados sobre a importância da diversidade e inclusão, do respeito ao diferente e das peculiaridades de cada um.
“Acreditamos que, estimulando essa troca de experiências, ajudamos a reduzir preconceitos e a estimular a criatividade e novos olhares para o trabalho. Todos ganhamos com esse intercâmbio. Para apoiar nossas ações, regularmente promovemos campanhas de comunicação sobre os pilares do DIP”, explica Rubens Souza, gerente-sênior de RH da Albras.
De acordo com o executivo, a meta é chegar a 25% de presença feminina na operação da Albras até 2025. Hoje, 17% do efetivo é formado por mulheres. Ainda este ano, a previsão é atingir 22%. Em 2023, houve o aumento de 48 mulheres, comparado com 2022. Em termos de posições de liderança, no último ano cresceram de 10% para 12%. Nota-se também o aumento de mulheres em posições de especialistas (líderes de processos).
“Para atingir nossas metas, contamos com a publicação de vagas afirmativas, bem como com a expectativa de aproveitamento das mulheres participantes dos programas de estágio e aprendizagem. Para garantir que o ambiente seja inclusivo e adequado às necessidades de todas e todos, a Albras tem investido em infraestrutura, treinamento das equipes e capacitação da comunidade local”, completa Souza.
Este ano, para manter o compromisso da empresa com a equidade de gênero, a Albras vai adotar ainda novas medidas e investir em ações focadas em aumentar a quantidade de mulheres em cargos de liderança, pois o objetivo para 2024 é chegar a 14%.
“Para tal, reforçamos sobretudo as iniciativas voltadas para o desenvolvimento e a valorização das mulheres que já fazem parte da Albras. Nos últimos catorze meses, contratamos e promovemos nove gerentes. Desse total, cinco foram mulheres, ou seja, 55%. Dentro dessas vagas, quatro foram promovidas, a partir do plano de carreira da empresa, e uma gerente, selecionada externamente”, revela o gerente da Albras.
Desenvolvendo talentos femininos
Nos últimos anos, a Hydro intensificou suas iniciativas para promover a diversidade e a inclusão, especialmente em relação à equidade de gênero, alinhada à sua meta global de aumentar a representação feminina em suas equipes para 25% até 2025. Em 2023, aproximadamente, 55% dos novos funcionários da empresa eram mulheres, o que representou um aumento significativo em comparação com anos anteriores. Além disso, cerca de 18% dos cargos de liderança na empresa são ocupados por mulheres.
Nelia Lapa, vice-presidente de Pessoas, Comunicação, Saúde e Segurança do Trabalho da Hydro Bauxita & Alumina, destaca que a empresa tem investido na atração e no desenvolvimento de talentos femininos, assim como em ações para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e acolhedor.
“Para nós da Hydro, diversidade é importante e necessária para o desenvolvimento da empresa e das pessoas. Os números refletem nossos avanços e mostram que estamos no caminho certo. Temos investido na atração dos talentos femininos, mas também em ações voltadas para engajamento e desenvolvimento das mulheres. É um importante trabalho de mudança cultural em uma indústria historicamente associada ao público masculino. Por esse motivo, implementamos ações para criar um ambiente em que as mulheres sejam ouvidas, tenham espaço e possam prosperar em suas carreiras”, explica Nelia.
Entre as ações da Hydro merecem destaque a criação de vagas afirmativas e programas de trainee e estágio direcionados para mulheres, além do programa Jovem Aprendiz, que contou com a seleção de mais de 70% de mulheres. A empresa também implementou o programa de Diversidade, Inclusão e Pertencimento, com ênfase na equidade de gênero, entre outros aspectos.
“Objetivamos um ambiente de trabalho aberto, disruptivo, diverso e inclusivo. Opiniões, experiências e pontos de vista diferentes fomentam a inovação, criam um ambiente de trabalho melhor e nos ajudam a alcançar melhores resultados”, afirma a vice-presidente da Hydro.
A Hydro também está dedicando recursos para capacitar mulheres nas comunidades em que opera, fornecendo cursos profissionalizantes em colaboração com instituições locais. Outro programa implementado pela empresa é a criação de vagas exclusivas para mulheres engenheiras nas áreas de Mecânica, Elétrica, Civil, Automação, Química e Produção.
Desde o recrutamento
Segundo Priscila Sassaki Arruda Hamamoto, responsável pelas áreas de Recursos Humanos, Restaurante, SSMA e Facilities da Elfer, pertencente ao Grupo Cecil, as políticas adotadas pela organização são inequívocas quanto à não discriminação com base no gênero em todas as etapas de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de funcionários. A empresa promove programas internos de conscientização e treinamento para garantir que todos os colaboradores reconheçam a importância da diversidade de gênero e saibam como contribuir para um ambiente de trabalho inclusivo.
A companhia oferece, ainda, oportunidades de crescimento e avanço na carreira para profissionais de todos os gêneros, por meio de programas de mentoria e desenvolvimento profissional específicos, como o Sucessão & Talentos. Para a empresa, uma força de trabalho diversificada traz perspectivas únicas, criatividade e inovação, além de contribuir para o aumento da produtividade e satisfação dos colaboradores.
A executiva da Elfer observa que é evidente que a diversificação da força de trabalho em relação ao gênero pode encontrar resistência em setores ou cargos historicamente dominados por homens.
“Nesse sentido, a nossa presidente, Maria Antonietta Cervetto, é um exemplo para nós, pois sabemos dos desafios que ela enfrentou na jornada até a presidência, cargo predominantemente masculino em nosso segmento. Por isso, não toleramos o preconceito e a injustiça, abordamos questões como disparidade salarial de gênero por meio de avaliações de desempenho e pesquisas salariais regulares”, considera Priscila.
Também faz parte das prioridades do grupo a implementação de programas para incentivar a participação das mulheres em cargos de liderança, garantindo oportunidades de avanço na carreira igualitárias para todos os funcionários, não importando o gênero.
“Temos satisfação em contar com mulheres atuando no chão de fábrica, participando de programas de desenvolvimento de jovens aprendizes e ocupando posições de liderança em diversas áreas da empresa. Nosso quadro de liderança, tanto gerencial local como corporativo no Grupo Cecil, é composto por 50% de homens e 50% de mulheres, motivo de orgulho e evidência das competências de nossos profissionais. Essas mulheres são exemplos inspiradores de como a diversidade de gênero pode enriquecer nossa equipe e impulsionar o sucesso organizacional, além de servir de inspiração para outras mulheres em processo de desenvolvimento em nosso ambiente”, aponta Priscila Hamamoto.
Nos próximos meses, a empresa planeja expandir as iniciativas de recrutamento e desenvolvimento para garantir uma representação equitativa de gênero em todos os níveis da organização. Para isso, contam com um comitê de pessoas e ESG que, em conjunto com a comissão, aborda questões relevantes de diversidade, equidade e inclusão na empresa. Além disso, continuarão investindo em iniciativas de capacitação e mentoria, com o objetivo de impulsionar o progresso profissional de mulheres talentosas dentro da empresa.
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