Não se trata mais de um diferencial. Hoje, já se tornou necessidade manter nas empresas um quadro plural, que envolva um ambiente participativo e inclusivo. Mais do que nunca, os profissionais esperam encontrar um ambiente em que se sintam inclusos, respeitados e pertencentes.
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“As empresas que não agirem para tornar isso realidade naturalmente serão extintas, pois o velho modelo já não nos cabe mais”, afirma Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade, empresa de consultoria e inclusão.
No setor de alumínio, especialmente, essa mudança de paradigma anda a passos largos.
“Na Alcoa, construímos uma cultura para todos e todas nos esforçando para que as pessoas possam realizar seu trabalho em locais confiáveis, seguros, respeitosos e inclusivos e que reflitam a diversidade das comunidades nas quais operamos”, declara André Rolim, diretor de Recursos Humanos da Alcoa.
Com ele faz coro Priscila Hamamoto, responsável pelas áreas de recursos humanos, restaurante, SSMA e facilities da Elfer. Ela destaca que a Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) é uma pauta de alta relevância para a Elfer.
“Temos um olhar individualizado e humanizado. Respeito é um dos nossos valores. As pessoas são o centro do nosso negócio e quando proporcionamos um ambiente DE&I observamos cada vez mais um espaço colaborativo, de respeito mútuo e bem-estar entre os colaboradores”, assegura Priscila.
Mariângela Peres, gerente de Talent Management & Acquisition, da demanda de DE&I da Novelis, destaca que a empresa assumiu uma posição de protagonista na evolução da sociedade em 2015, quando lançou globalmente o programa Women in Novelis (WiN). O WiN visa a apoiar as contribuições profissionais e carreiras de colaboradoras da empresa. Na América do Sul, em novembro de 2017, a Novelis também introduziu o programa IguAl, com o intuito de fomentar um ambiente mais inclusivo, valorizando as competências e habilidades de cada profissional independentemente de gênero, raça, idade, religião ou orientação sexual.
Thais Guedes, gerente-geral de Recursos Humanos e Responsabilidade Social da AMG, assegura que uma empresa se torna um ambiente propício à diversidade e à inclusão quando implementa estratégias para estimular o protagonismo, o acolhimento, o respeito e a valorização da pluralidade das pessoas.
“Essas iniciativas devem estabelecer condições mais justas e democráticas ao desenvolvimento e aprimoramento dos empregados. Isso realmente é colocado em prática quando a cultura organizacional rompe com padrões inflexíveis e que fomentam o preconceito, a alienação e a segregação das pessoas.”
Representação equilibrada
Uma representação equilibrada da diversidade nas empresas inclui uma gama de recortes da diversidade. Essa é a aposta da Albras. Segundo Rubens Souza, gerente-sênior de Recursos Humanos, a companhia possui um programa de Diversidade, Inclusão e Pertencimento (DIP), a fim de tratar as questões relativas a diferentes públicos: pessoas com deficiência, mulheres, etnicidades, LGBTQAI+ e pessoas 50+.
“O objetivo é aumentar a participação desses grupos no quadro funcional e conscientizar todos os empregados sobre a importância da diversidade e inclusão, respeito ao diferente e peculiaridades de cada um”, afirma.
Para se alcançar objetivos claros na execução dos programas de DE&I é preciso traçar metas, como vem fazendo a CBA. Andressa Lamana, diretora de Sustentabilidade, DHO, Comunicação e SSMA da companhia, dá o exemplo:
“Na CBA, temos uma robusta agenda de diversidade, equidade e inclusão com objetivos a serem cumpridos até 2030, por meio de cinco alavancas desdobradas em programas que endereçam a inclusão e o encarreiramento de grupos subrepresentados: Governança Corporativa, Educação, Atratividade e Retenção, Projetos de Impacto e Cadeia de Valor”, mostra.
Esse é um ponto crítico para o mundo corporativo, no quesito nivelamento de oportunidades, principalmente para a população LGBTQIA+. Para citar um exemplo, estudo inédito no Brasil, a cargo da Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), mostra que quase 9% da população do País, cerca de 18 milhões de pessoas, faz parte da comunidade.
Nélia Lapa, vice-presidente de Recursos Humanos da Hydro, não se descuida nesse quesito:
“Na Hydro, percebemos a diversidade como necessária para o desenvolvimento da nossa companhia e precisamos fazer mais para aumentar o equilíbrio de gêneros e a diversidade. Nosso Programa de Diversidade, Inclusão e Pertencimento reconhece as necessidades de grupos específicos, como gênero, pessoas com deficiência, raças e etnias, LGBTQIA+ e gerações. Promovemos diversas ações para oferecer um ambiente de trabalho que respeite as diferenças e contribua para o desenvolvimento e maior produtividade baseado em competências e habilidades. Tudo sempre alinhado aos nossos valores corporativos: coragem, cuidado e colaboração, para reduzir o impacto das diferenças no ambiente de trabalho.”
A importância do nivelamento das oportunidades foi crucial para uma tomada de posição da MRN. Em 2020, a empresa identificou que sua força feminina correspondia a apenas 6,6% do total de empregados. Foi então que criaram o primeiro projeto voltado para diversidade, o Minerando Juntas, em que promoviam mudanças para que tivessem uma contratação maior de mulheres.
“Mas, com o tempo, entendemos que precisávamos ampliar a atuação e reformulamos o programa em 2021 para o MRN pra Todos, que se desdobra nos pilares de gênero, raça e etnias, PCDs, LGTBQIA+ e gerações 50+”, revela Leandro Ribeiro, gerente-geral de Recursos Humanos da MRN.
Iniciativas do bem
Investir em programas que visem ao aprimoramento dos funcionários e, com isso, promover maior equidade, diversidade e inclusão em seus quadros tem feito a diferença. A Alcoa, por exemplo, implementou um programa de aceleração, com ações de letramento, eventos, publicações e reuniões que buscam ampliar a conscientização e retirar barreiras atitudinais.
Um dado importante é que hoje as mulheres são 25% dos 3.151 colaboradores contratados diretamente pela companhia. Além disso, 34% das mulheres da Alcoa ocupam posições estratégicas. Afrodescendentes contam com o Leap, nome do programa de desenvolvimento e aceleração de carreira para pessoas pretas e pardas, que desenvolve habilidades comportamentais e técnicas com enfoque no empoderamento e autoconhecimento pessoal desses profissionais.
A AMG Brasil, por sua vez, tem um projeto diversificado, como o Programa de Formação e Desenvolvimento da Liderança, que abrange gestão de carreiras e performance, liderança e gestão estratégica, comunicação não violenta e psicologia positiva, além de campanhas e ações internas que tenham como base o valor corporativo “Respeito Mútuo”, entre outros.
A CBA lançou, em 2019, o programa CBA Mais Diversa, para avaliar a presença de grupos minoritários na organização, capacitar a liderança nos conceitos de DE&I e formar o Comitê de Diversidade. De lá para cá, diversas ações estruturantes e de desenvolvimento da cultura inclusiva foram adotadas. Desse rol destacam-se o lançamento da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão, o desenvolvimento de um Guia da Diversidade, Equidade e Inclusão, a criação de quatro grupos de afinidades – Equidade de Gênero, Equidade de Raça, Pessoas com Deficiência e LGBTQIAP+ –, com empregados e empregadas inscritos espontaneamente e dispostos a contribuir com o fortalecimento da pauta, a realização do Censo de Inclusão, a promoção de eventos e ativações internas de sensibilização e conscientização e o recadastramento de dados pessoais dos empregados por autodeclaração, permitindo uma base assertiva dessas informações.
Estratégias da liderança e desafios
Proatividade é a palavra-chave hoje em liderança, destaca Cris Kerr, da CKZ.
“Em reuniões, por exemplo, devemos permitir que todos se expressem e ouçam as diferentes perspectivas. Além disso, a principal estratégia é capacitar a liderança em relação a treinamentos sobre diversidade, inclusão e viés. O tema deve fazer parte do dia a dia, presente em reuniões de liderança e encontros estratégicos com o presidente. É necessário que o assunto sempre seja abordado”, reforça.
A Novelis, por exemplo, destaca-se pelos programas de Mentoria Diversa, em que o principal objetivo é desenvolver habilidades técnicas, e soft skills para garantir a força de trabalho diversa e tornar os colaboradores mais bem-capacitados para o desenvolvimento de suas carreiras.
“No Mentoria Diversa, os executivos da alta liderança se voluntariam para ser os mentores, e os mentees se candidatam para o programa. O programa é voltado para pessoas do gênero feminino e para funcionários autodeclarados pretos e pardos. Na nova onda de Mentoria Diversa, que será iniciada em julho, teremos também participantes da comunidade LGBTQIA+”, informa Mariângela Peres.
Quanto aos desafios, a Albras acredita na conscientização:
“É o melhor caminho para que todos adotem a cultura da empresa de valorizar a diversidade e a inclusão. Nesse sentido, promovemos capacitações contínuas com a liderança sobre os pilares do programa DIP. Assim, estimulamos as lideranças a assumir a responsabilidade de se criar um ambiente inclusivo. Paralelamente, promovemos diversas campanhas sobre o tema voltadas para os empregados. Estamos envolvendo todos para dialogar e ajudar a criar um ambiente de pertencimento”, aposta Rubens Souza.
A Hydro enfrenta esses desafios ou a resistência interna com treinamento e capacitação da liderança e de todo o time com foco em diversidade e na desconstrução de vieses inconscientes. Foram realizadas mais de noventa sessões de treinamento, de outubro de 2021 a janeiro de 2022. Entre elas, mais de quarenta sessões presenciais em sete cidades em todas as áreas de negócios da companhia no Brasil.
“No ano passado participamos da 3ª edição do Foco&Futuro, projeto que teve como objetivo a aproximação de organizações e jovens talentos para a construção de um futuro sustentável e inovador. Por meio de ações de mentoria, os jovens tiveram contato com situações relacionadas às diversas aplicações do alumínio, em abordagem que proporcionou uma visão global do setor e de suas oportunidades. A iniciativa apoia e incentiva os jovens por meio de palestras de desenvolvimento profissional, encorajando a busca de soluções de desafios imersivos com grupos de trabalho e hackathon com mentoria”, cita Priscila Hamamoto mostrando que a Elfer vai pelo mesmo caminho.
Resultados positivos e futuro
O cenário é animador. A AMG Brasil, por exemplo, registra, hoje, em seus quadros, 19% de mulheres nas operações e liderança. E os investimentos vão além:
“Uma das nossas iniciativas mais recentes são os aportes financeiros que estão beneficiando cerca de 560 crianças e adolescentes atendidas pelas unidades da Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (Apae) dos municípios de São Tiago, Nazareno e São João del-Rei. Os municípios, que estão localizados no Campo das Vertentes/MG, integram a região em que a companhia conta com unidades operacionais”, enumera Thais Guedes.
A Alcoa também apresenta números consistentes:
“Na área operacional, tivemos um salto de 137% da presença feminina nos últimos três anos, o que contribui para outro resultado importante desse nosso investimento, que se traduz em mais representatividade de mulheres em níveis de alta liderança”, comemora André Rolim.
A CBA, ao fim de 2022, registrou 21% de pessoas do gênero feminino na liderança (nível gerencial e acima) da companhia, ante 15,8% em 2019, quando o programa CBA Mais Diversa teve início.
“Em números gerais, a participação feminina no quadro de empregados e empregadas também aumentou. Atualmente, a empresa é composta de 17% de mulheres, ante os 8,9% do ano de 2019”, compara Andressa Lamana.
A MRN acredita nas relações externas utilizando ferramentas específicas com a parceria da Great Place to Work (GPTW), que tem permitido acompanhar a evolução do engajamento dos empregados. Com os resultados, ela tem definido ações que apoiam e constroem cada vez mais um lugar melhor para se trabalhar.
“Valorizar as pessoas é prioridade da estratégia de negócios, assim como promover a diversidade faz parte da nossa cultura. Acreditamos em representatividade e na soma de repertórios. Esse é um dos pilares essenciais do nosso propósito de transformar potencial em progresso verdadeiro. Mas construir alianças dentro do nosso setor e também fora é fundamental para que essa cultura de diversidade não se torne algo ‘peculiar’, mas sim uma marca que contribua com toda a sociedade”, frisa André Rolim, da Alcoa.
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