Diversidade em pauta

Empresas do setor promovem ações em prol da inclusão

O Artigo 7º da Constituição brasileira, que informa sobre os direitos dos trabalhadores, explicita as proibições a qualquer tipo de discriminação relacionada a salários, exercícios de funções e critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A realidade, no entanto, ainda diverge do previsto na Constituição de 1988 e está longe de ser um problema específico do Brasil. Com um recorte apenas para a questão de gênero, o relatório Perspectivas sociais e de emprego no mundo: tendências para mulheres 2018”, divulgado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), mostra que a taxa global de participação de mulheres no mercado de trabalho era 26,5% inferior à presença de homens em 2018. Para fomentar uma sociedade inclusiva e diversa, cada vez mais as organizações privadas vêm tomando a responsabilidade para si e estruturando ações afirmativas. Na indústria do alumínio não é diferente.

A Novelis é uma das empresas engajadas nesse movimento. Como explica Eunice Lima, diretora de Comunicação e Relações Governamentais da Novelis do Brasil, sempre houve um esforço interno para fomentar a inclusão, mas um dado específico chamou a atenção da companhia. “Um estudo do Instituto Ethos, realizado com as quinhentas maiores empresas do País, apontou que os negros ocupavam apenas 5% dos cargos executivos no Brasil”, conta Eunice. Graças a esse incômodo surgiu, em outubro de 2017, o programa IguAl, que, em sua primeira fase, dá luz às questões de gênero e raça. Antes do lançamento, a Novelis organizou um processo de escuta com seus funcionários, visando a assegurar que as iniciativas do IguAl fizessem de fato sentido para o público interno. “Um ambiente heterogêneo pode se transformar em uma vantagem competitiva inestimável para os negócios”, ressalta.

Essa também é a posição da Hydro, segundo Douglas Ruozzi, gerente-geral de Recursos Humanos de Bauxita e Alumina. “O ambiente de trabalho diverso e inclusivo impulsiona a inovação, a cultura de aprendizado e a melhor compreensão sobre os nossos clientes, ou seja, é um importante facilitador para as entregas que devemos fazer em prol do negócio”, aponta o executivo. Em 2017, a Hydro concluiu um diagnóstico sobre o tema em âmbito global. O foco na equidade de gênero foi revalidado em todas as operações. Adicionalmente, cada negócio elegeu um segundo desafio — no Brasil, a inclusão de profissionais com deficiência foi definida como prioridade.

Os desafios traçados pela Novelis e Hydro
Os negros constituem 26% dos profissionais da Novelis no Brasil: 13% são mensalistas; 11%, coordenadores; e 3%, executivos. Para esse público, um dos primeiros objetivos do IguAl era contratar 10% de negros no programa de estágio de 2018. A meta foi superada e a empresa selecionou 27% de jovens negros no processo. “Para isso, flexibilizamos alguns critérios, como o nível de inglês exigido, e reforçamos com as lideranças a importância de avaliar os candidatos estritamente por suas habilidades e potenciais.” A meta seguinte prevê que 15% dos cargos de coordenação sejam ocupados por negros até 2021.

Para a força de trabalho feminina, que hoje representa 12% do total de colaboradores da Novelis no Brasil, foi traçado o Desafio 2021, que pretende impulsionar a participação de mulheres nos cargos de operação bem como fortalecer a presença das profissionais no pipeline de sucessão. Atualmente, das posições executivas no País, 26% são ocupadas por mulheres — o percentual alcança 38% nos cargos de diretoria e vice-presidência.
Nas operações da Hydro no Brasil, 15% dos colaboradores são mulheres. O compromisso é elevar esse indicador para 20% até o fim de 2020.

“Pretendemos estabelecer metas de participação de mulheres nos programas de atração de talentos (trainee, estágio e aprendiz), além de capacitar nossa liderança sobre o tema e desenvolver um plano de comunicação para disseminar boas práticas”, aponta o gerente-geral da Hydro.
No segundo eixo, a Hydro está atualizando os planos de desenvolvimento de carreira para seus profissionais com deficiência — o objetivo também é aumentar a presença desse grupo no pipeline sucessório. De igual modo, faz parte do compromisso da companhia assegurar que 5% de seus funcionários sejam pessoas com deficiência, em linha com o que estabelece a legislação brasileira.

Equidade na prática

Paulo Sérgio Felipe, coordenador de Manutenção-geral da Novelis: para incentivar a diversidade, empresa criou os programas IguAl e Desafio 2021

Como parte do IguAl, foram criados dois grupos de discussão na Novelis (chamados de grupos de afinidades): o primeiro dedicado às questões de gênero e o segundo que trata das barreiras e desafios para os negros no mercado de trabalho.

Um dos funcionários do recém-instituído grupo de afinidades de raça é Paulo Sérgio Felipe, negro, coordenador de Manutenção-geral da unidade de Pindamonhangaba (SP). Ele chegou à empresa como instrumentista eletrônico da área de manutenção, na unidade de Santo André (SP), em setembro de 1981. Ao longo dos anos, deu sequência aos estudos, concluindo a graduação em engenharia eletrônica e a pós-graduação em engenharia de segurança do trabalho. “Logo após ser aprovado no processo, totalmente baseado em requisitos técnicos, conheci a gerente de Recursos Humanos, que era negra. Isso me motivou bastante e eu percebi que a empresa não tinha barreiras relacionadas à cor da pele.”

A expectativa de Paulo é que o programa impulsione as ações positivas que já fazem parte do dia a dia da empresa. “Vamos direcionar as experiências, dando mais foco ao tema e traçando metas. Por meio de parcerias com instituições de ensino, queremos priorizar a formação dos jovens negros, dando atenção a competências técnicas específicas do nicho de atuação da Novelis e também ao ensino do segundo idioma”, ressalta.

Márcia Roseli Barbosa Ribeiro, engenheira eletricista da Hydro: companhia concentra esforços para aumentar participação de mulheres e pessoas com deficiência no quadro de colaboradores

Na Hydro Alunorte, uma das profissionais da equipe de automação é Márcia Roseli Barbosa Ribeiro, engenheira eletricista. Funcionária da companhia há catorze anos, ela hoje ocupa o cargo de gerente de Automação. “Nunca senti nenhum tipo de preconceito ou discriminação por ser mulher, sempre fui muito respeitada. Ao contrário, recebo continuamente apoio e estímulo dos meus superiores para aperfeiçoar minhas competências de liderança”, relata a profissional, complementando: “Independente do gênero, raça ou qualquer outra diferença, é importante manter a autoconfiança e a dedicação e, acima de tudo, o respeito ao outro”.

Alcoa engajada na frente LGBT
Reconhecida por seu posicionamento ativo sobre diversidade, a mineradora Alcoa trouxe, em junho de 2017, a rede Eagle LGBT+ para suas operações no Brasil. A iniciativa existe há mais de uma década na Alcoa Austrália e Alcoa Estados Unidos. “A missão da rede é propiciar um ambiente de trabalho confortável, inclusivo, honesto e aberto, para que as pessoas possam ser o que quiserem na empresa e, assim, alcancem o seu potencial pleno de trabalho, cooperaçãoe criatividade”, reforça a diretora-comercial Juliana Marques. Na Alcoa há cinco anos, ela é heterossexual e desde setembro coordena, voluntariamente, a LGBT+ Brasil.

Juliana conta que, no início, eram apenas seis participantes engajados, os únicos colaboradores declaradamente gays da empresa no País. “Quem mais precisa ser sensibilizado são os heterossexuais ou aquelas pessoas que ainda não se sentem confortáveis para assumir sua orientação sexual no ambiente de trabalho”, diz.

A primeira etapa foi intensificar a divulgação do tema internamente. Foi criado um endereço de e-mail específico do grupo e conteúdos informativos passaram a ser enviados com determinada frequência. Em seguida, todos os funcionários receberam um e-mail convite para aderir de maneira voluntária à rede. Dessa forma, o grupo saltou de seis para cem membros. Essas pessoas são as que colocam literalmente a mão na massa, trazendo ideias de intervenções e auxiliando, por exemplo, na organização dos eventos. Um detalhe importante é que toda pessoa que demonstra interesse em participar da rede assina um termo de confidencialidade. “Isso garante a privacidade, por exemplo, de quem ainda não decidiu assumir sua orientação sexual para os colegas”, enfatiza a coordenadora.

Como a rede se articula
Mensalmente, a LGBT+ Brasil se reúne para avaliar as ações já realizadas e planejar as próximas iniciativas. A cada dois meses, há as reuniões globais, com representantes da rede de todas as operações da Alcoa no mundo. O tema também está contemplado na pauta das reuniões de liderança da empresa. Para manter o assunto sempre vivo, há ações especiais organizadas tanto no escritório administrativo da Alcoa, em São Paulo, como nas plantas operacionais. Uma das que fazem mais sucesso é a que leva um colaborador da Alcoa ou palestrante externo para dar seu depoimento pessoal na hora do almoço ou durante os intervalos dos turnos de trabalho, sempre em clima de descontração. “Nossa meta é garantir que 100% dos colaboradores sejam indiferentes à opção sexual de seus colegas”, completa Juliana.


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